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    評價人才能力的基本因素有兩個，即顯性和隱性能力。顯性能力教育、職業(yè)體驗等都可以通過努力來衡量；而隱性能力是指自信、成就動機、個性、興趣、決策模型的軟指標，他們看不到或摸不著，但作為一種能力也存在于人體內(nèi)。員工是否有領(lǐng)導(dǎo)潛力，應(yīng)著眼于自己的能力，看到自己的能力，而不是占主導(dǎo)地位。例如，如果他的教育和經(jīng)驗完全符合要求的員工，但如果他在控制人格很低，決策風(fēng)格是不可能成長為優(yōu)柔寡斷，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者。那么，如何確定隱藏在人才的領(lǐng)導(dǎo)地位，是否有增長潛力呢？以下幾點可供參考：1、如何定位挑戰(zhàn)：挑戰(zhàn)高要求的訓(xùn)練對象的自信更高，否則面臨的困難和挑戰(zhàn)，他的心是“滿足”“生命是短暫的，所以力”。2，領(lǐng)導(dǎo)地位在未來業(yè)績的目標是什么？與培訓(xùn)對象的特點和目標：開創(chuàng)性的位置需要一個控制型人格；激勵、品牌建設(shè)、社會地位需要型人格；服務(wù)工作需要耐心型人格；專業(yè)研究、成本控制、流程規(guī)范需要謹慎的性格。試想象一下，如果你想培養(yǎng)一個很內(nèi)向的人負責(zé)品牌的推廣，就不可能達到良好的業(yè)績。3、工作壓力？你需要加班嗎？高壓工作需要培養(yǎng)重點放在物體上。記?。耗茉词且环N客觀存在，可以隱藏，因為能源，水平也在工作到晚上十二點，一些人仍然精力充沛，一些人的大腦有一個粘貼-不是他們不想。4、位置需要想高敏銳嗎？敏捷性是另一種潛能力，客觀存在的Gao Min為例，敏銳的人聽他的聲音，低敏度別人不說通過，他就不懂了。如果需要市場分析和預(yù)測經(jīng)理，選擇低視力發(fā)展，就會錯過很多機會。5、工作是否需要做出重大決策？這些決定是把握機會型決策還是穩(wěn)定型決策？決策模型是一種客觀存在。在一些決策人善于把握機會，有些人是優(yōu)柔寡斷錯失機會，不同決策內(nèi)容需要選擇不同的人才。